Introduction

Jeudi, chez Rochebrune Industrie. Thierry pose une question simple à Hélène : « Concrètement, l’IA peut faire quoi chez nous ? »

Yanis a déjà sa réponse : tout ce qui prend du temps. Trier les CV, répondre aux candidats, rédiger les avertissements. Hélène n’est pas d’accord sur la liste, mais elle a besoin d’une règle à donner à son équipe, au-delà de son intuition.

Avec Yanis, elle note au tableau les tâches RH de la semaine. Puis elle les classe en trois colonnes. Ce chapitre vous donne cette méthode et une première carte des usages. Vous repartirez avec la vôtre.

1. Préparer n’est pas décider

L’IA peut préparer beaucoup de choses. Elle ne porte aucune responsabilité : c’est votre entreprise qui répond d’une décision prise à l’égard d’un candidat ou d’un salarié.

Préparer, c’est produire une matière qu’un humain va juger : une trame, un modèle, une liste de questions. Décider, c’est choisir ce qui s’applique à une personne : retenir, écarter, sanctionner, promouvoir.

Une question permet de les séparer : si l’IA se trompe, une personne peut-elle perdre un droit, un emploi ou une chance ? Si la réponse est non, la tâche est surtout une question de qualité. Si c’est oui, il faut un contrôle bien plus serré, ou pas d’IA du tout.

Cela donne trois niveaux :

Niveau	Rôle de l’IA	Rôle de l’humain	Exemple
Confier	Prépare sans donnée individuelle	Relit, corrige, signe	Trame d’une procédure
Encadrer	Aide sur un sujet sensible, dans un outil validé	Vérifie à la source, reste responsable	Résumé d’un CV comparé au CV complet
Garder	Aucun rôle dans le choix	Décide	Choisir qui recruter ou sanctionner

« Confier » ne veut pas dire « ne plus regarder ». Le chapitre 1.1 l’a montré : un texte bien écrit peut être faux.

Avec l’IA. Donnez à un assistant une liste de tâches générales, sans donnée personnelle. Demandez-lui de les classer dans ces trois niveaux et de justifier. Comparez avec votre avis : là où vous divergez, la discussion est utile.

Exemples :

• Confier : la trame d’une note sur la pose des congés.
• Encadrer : un résumé d’une enquête interne agrégée, relu au regard des résultats bruts.
• Garder : la décision de ne pas renouveler une période d’essai.

2. Le recrutement

C’est le domaine où l’IA fait gagner le plus visiblement du temps et où le risque pour les personnes est le plus direct.

Confier	Encadrer	Garder
Trame de fiche de poste	Résumé de CV dans un outil validé, à comparer au CV complet	Les critères de sélection du poste
Variantes d’une annonce	Repérage des mots qui peuvent décourager certains profils	Le choix des personnes à rencontrer
Questions d’entretien par compétence	Recherche de profils, avec des critères liés au poste	Le choix de la personne à recruter
Modèles de messages aux candidats	Synthèse de vos notes d’entretien dans un outil validé	La réponse à une situation particulière

Yanis voulait trier les CV par IA. Hélène place ce tri dans la colonne « Garder » tant qu’aucune analyse n’a été faite. Filtrer des candidatures fait partie des usages à haut risque de l’AI Act (chapitre 2.3). Le chapitre 2.4 détaille les conditions à réunir avant d’envisager une aide au tri.

Avec l’IA. Sur un poste inventé, demandez dix questions d’entretien liées aux compétences. Demandez ensuite lesquelles pourraient être jugées discriminatoires ou sans lien avec le poste. Retirez-les vous-même.

Exemples :

• Confier : une annonce de technicien de maintenance, en trois longueurs.
• Encadrer : Yanis lit le résumé d’un CV dans l’outil validé, puis ouvre toujours le CV.
• Garder : Hélène et le responsable d’atelier choisissent à l’aide de leur grille.

3. L’administration du personnel

Beaucoup de tâches répétitives se confient bien ici, à condition de partir de vos documents validés et de ne pas exposer de dossier individuel.

Confier	Encadrer	Garder
Modèles de courriers courants	Réponses de l’assistant du SIRH aux questions courantes, après test	Toute sanction disciplinaire
Trames de procédures	Courriers à portée juridique, relus par une personne compétente	Une rupture de contrat
Note de service à simplifier	Synthèse de données agrégées, avec contrôle des chiffres	Une situation de santé ou de handicap
Checklist d’intégration	FAQ tirée de documents validés	Un conflit ou un signalement de harcèlement

Une distinction utile : l’IA peut proposer la trame générale d’un courrier d’avertissement avec des données fictives, afin d’en vérifier la structure. Décider s’il faut un avertissement, établir les faits et respecter la procédure restent du ressort de l’humain.

Préparer un entretien difficile fait l’objet du chapitre 5.3, avec ses limites.

Avec l’IA. Demandez une checklist d’accueil pour un poste inventé. Demandez ensuite ce qu’il manque pour une PME industrielle. Complétez avec vos règles de sécurité et votre convention collective.

Exemples :

• Confier : reformuler une procédure de notes de frais pour la rendre plus claire.
• Encadrer : Hélène teste l’assistant du SIRH sur vingt questions avant de l’ouvrir aux salariés.
• Garder : une demande d’aménagement de poste pour raison de santé.

4. La formation et les compétences

L’IA structure très bien l’information : référentiels, parcours, supports. Le risque apparaît quand ses propositions concernent une personne nommée.

Confier	Encadrer	Garder
Trame d’un référentiel de compétences par métier	Comparaison entre un poste et une liste de compétences, sans nom	L’évaluation d’un salarié
Programme d’une formation interne	Idées de parcours pour un profil type	L’accès à une mobilité ou à une promotion
Quiz et supports pédagogiques	Lecture d’indicateurs agrégés de formation	Les arbitrages de budget entre personnes

Le SIRH reste la référence. Il conserve les données. L’IA formule des propositions, soumises à une validation humaine. Les modules 6 et 7 reviennent sur ce partage et sur le suivi d’indicateurs sans surveillance individuelle.

Avec l’IA. Demandez une trame de référentiel pour un métier de votre entreprise, sans nom ni donnée individuelle. Faites-la corriger par une personne qui exerce ce métier : elle verra vite ce que l’outil ignore.

Exemples :

• Confier : un quiz de dix questions sur les règles de sécurité de l’atelier.
• Encadrer : un parcours type pour passer d’opérateur à chef d’équipe, sans nom.
• Garder : décider quel salarié accède au poste de chef d’équipe.

5. Rendre le contrôle humain réel

Écrire « un humain valide » ne suffit pas. Quand une machine propose, on a tendance à la suivre, surtout quand le temps manque : c’est le biais d’automatisation.

Yanis valide quarante résumés de CV en cinq minutes, sans ouvrir un seul CV. Sur le papier, un humain a contrôlé. Dans les faits, il n’a rien contrôlé.

Ce que dit le RGPD. Selon la CNIL, une personne a par principe le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé, si cette décision produit des effets juridiques sur elle ou l’affecte de manière significative. Il existe des exceptions, assorties de garanties, dont la possibilité d’obtenir une intervention humaine et de contester. Un refus de candidature décidé sans regard humain pose donc une vraie question. Le chapitre 2.4 la traite.

Trois habitudes rendent le contrôle réel :

1. Lire la source en plus de la sortie de l’outil : le CV, le texte de loi, les chiffres.
2. Avoir le temps et le droit de modifier : la personne qui contrôle peut contredire l’outil, sans avoir à s’en justifier.
3. Noter sa décision et ses raisons, avec ses propres critères.

Un bon signal : le contrôleur corrige parfois l’outil. S’il ne change jamais rien, posez-vous la question.

Avec l’IA. Demandez à un assistant de jouer le contradicteur sur une note que vous avez rédigée. Le réflexe se travaille aussi dans ce sens : c’est vous qui tranchez entre ses objections et votre analyse.

Exemples :

• Contrôle apparent : tout est validé, personne n’a ouvert l’original.
• Contrôle réel : Hélène écarte une proposition de l’outil et note pourquoi.
• Bon réglage : Thierry prévoit le temps de relecture dans le planning de recrutement.

Résumé

Préparer et décider sont deux choses différentes. L’IA peut préparer une matière qu’un humain jugera. Elle ne porte pas la décision prise à l’égard d’une personne.

Pour classer une tâche, demandez-vous si une erreur peut faire perdre un droit, un emploi ou une chance. Vous obtenez trois niveaux : confier, encadrer, garder.

Recrutement, administration, formation : les trames et les modèles se confient bien. Les résumés et les aides à la lecture s’encadrent. Le choix d’un candidat, une sanction, une évaluation ou une situation de santé restent à l’humain.

Un contrôle compte s’il est réel : lire la source, pouvoir modifier, noter sa décision.

Questions fréquentes

Quelles tâches RH confier à l’IA en premier ?

Celles sans donnée individuelle et faciles à relire : trames de procédures, modèles de courriers, variantes d’annonces, supports de formation.

L’IA peut-elle trier les CV ?

C’est un usage sensible : il figure parmi les usages à haut risque de l’AI Act et il touche au risque de discrimination. Ne l’envisagez pas avant d’avoir lu les chapitres 2.3 et 2.4.

Un humain qui valide suffit-il ?

Seulement s’il contrôle vraiment : accès à la source, temps suffisant, droit de contredire l’outil. Une validation automatique ne compte pas comme un vrai contrôle.

Une petite entreprise peut-elle appliquer les mêmes niveaux ?

Oui. Une seule personne peut tenir ce rôle. La question reste la même : que perd quelqu’un si l’outil se trompe ?

Termes clés

• Préparation : production d’une matière qu’un humain va juger.
• Décision : choix qui s’applique à une personne.
• Décision entièrement automatisée : décision prise à l’égard d’une personne par un algorithme, sans intervention humaine.
• Profilage : usage de données personnelles pour analyser ou prédire le comportement d’une personne.
• Biais d’automatisation : tendance à suivre ce que propose une machine sans le remettre en cause.
• Contrôle humain : vérification par une personne qui a accès à la source, le temps et le pouvoir de modifier.

Références

• CNIL — Profilage et décision entièrement automatisée (29/05/2018, consulté le 07/11/2026)
• AI Act Explorer — Annexe III, point 4 (emploi) (site d’information non officiel, consulté le 07/11/2026)
• Acadigit — L’IA générative pour les RH : ce qu’elle sait faire et ses limites

QCM (une seule bonne réponse par question)

Question 1 — Quelle tâche relève de la préparation ?

1. Choisir le candidat à recruter
2. Décider d’un avertissement
3. Rédiger la trame d’une procédure

Question 2 — Quelle question aide à séparer préparer et décider ?

1. Si l’IA se trompe, une personne peut-elle perdre un droit, un emploi ou une chance ?
2. L’outil est-il gratuit ?
3. La réponse est-elle longue ?

Question 3 — Un modèle de message aux candidats, relu avant envoi, relève plutôt du niveau :

1. Garder
2. Confier
3. Interdire

Question 4 — Un résumé de CV dans un outil validé, comparé au CV complet, relève plutôt du niveau :

1. Encadrer
2. Confier sans relecture
3. Décider

Question 5 — Quelle situation reste à garder pour l’humain ?

1. Un quiz sur les règles de sécurité
2. Une checklist d’accueil
3. Une demande d’aménagement de poste pour raison de santé

Question 6 — Selon la CNIL, une personne a par principe le droit de ne pas faire l’objet :

1. D’un courrier préparé avec un assistant
2. D’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé, si elle a des effets juridiques ou significatifs
3. D’un entretien annuel

Question 7 — Yanis valide quarante résumés de CV en cinq minutes sans ouvrir un CV. C’est :

1. Un contrôle apparent, typique du biais d’automatisation
2. Un contrôle exemplaire
3. Une anonymisation

Question 8 — Quelle habitude rend le contrôle humain réel ?

1. Ne regarder que la sortie de l’outil
2. Demander à l’outil de confirmer sa réponse
3. Lire la source, pouvoir modifier et noter sa décision

Voir les réponses et les explications

Réponses : 1→3 · 2→1 · 3→2 · 4→1 · 5→3 · 6→2 · 7→1 · 8→3

Explications.

1. Une trame est une matière qu’un humain va juger.
2. C’est la question de la partie 1.
3. Sans donnée individuelle, relu : la tâche se confie.
4. Le sujet concerne une personne : l’outil est validé et le CV reste la source.
5. La santé touche directement la personne et sa situation.
6. C’est le principe de l’article 22 du RGPD, avec des exceptions et des garanties.
7. Personne n’a ouvert l’original : le contrôle n’a pas eu lieu.
8. Ce sont les trois habitudes de la partie 5.

Exercices

Exercice — Classez ces situations (3 min) Indiquez pour chacune : confier, encadrer ou garder.

1. Reformuler une note générale sur le télétravail.
2. Faire résumer un CV dans l’outil validé par l’entreprise.
3. Décider de ne pas donner suite à une candidature.
4. Préparer un quiz de formation à la sécurité.
5. Répondre à un signalement de harcèlement.

Corrections des exercices

Exercice — 1. Confier : aucune donnée individuelle, relecture facile. 2. Encadrer : un candidat est concerné, le CV reste la source. 3. Garder : c’est une décision à l’égard d’une personne. 4. Confier, puis faire valider le contenu par le responsable sécurité. 5. Garder : la situation est grave et relève des procédures internes. Un écart avec votre classement peut se justifier : ce qui compte, c’est la raison.

Annexe — Carnet IA RH, page 3 : ma carte des tâches

Confier	Encadrer	Garder

La question que je me pose : si l’IA se trompe, qui perd quoi ? ___

Ma première tâche à confier : ___ · qui relit : ___

Pour une tâche à encadrer : outil validé ___ · source à consulter ___ · responsable ___

Mes habitudes de contrôle : lire la source ☐ · pouvoir modifier ☐ · noter ma décision ☐

Ce chapitre a été rédigé avec l’aide de l’IA, puis relu, amélioré et validé par Acadigit.