Introduction

Rochebrune Industrie installe une nouvelle ligne automatisée dans dix-huit mois. Thierry demande à Hélène : « Nos techniciens seront-ils prêts ? » Elle n’a pas de réponse. L’entreprise n’a jamais décrit les compétences de ses métiers.

Autrefois, écrire un référentiel prenait des semaines. L’assistant produit une première version en quelques minutes, ce qui change l’ordre des étapes : on peut discuter d’un brouillon au lieu de partir d’une page blanche.

Reste à le rendre juste. Ce chapitre vous guide du référentiel aux écarts, puis au parcours de formation. On y raisonne par métier et par équipe. L’IA y propose et le métier valide.

1. Construire le référentiel

Un référentiel de compétences décrit ce qu’il faut savoir faire pour tenir un métier.

« Prépare un référentiel de compétences pour un technicien de maintenance dans une PME industrielle. Huit à dix compétences, formulées avec un verbe d’action. Pour chacune, quatre niveaux décrits par des situations observables : débutant, autonome, confirmé, référent. Indique ce que tu as supposé. »

Puis faites-le corriger par des gens du métier. Hélène réunit deux techniciens et leur responsable. En une heure, ils retirent deux compétences inutiles, en ajoutent une et réécrivent les niveaux avec leurs mots. Le résultat leur appartient : ils s’en serviront.

Compétence à éviter	Compétence utile
« Être rigoureux »	« Renseigner une intervention dans le logiciel avec la cause et l’action »
« Bon esprit d’équipe »	« Transmettre l’état d’une panne à l’équipe suivante »
« Maîtriser l’électricité »	« Diagnostiquer une panne électrique sur une ligne, dans le respect des consignes »

Évitez les traits de personnalité : ils sont difficiles à observer et peuvent ouvrir la porte à des jugements sur la personne.

Exemples :

• Niveau débutant : « Réalise une intervention avec un collègue, en suivant la procédure. »
• Niveau référent : « Forme un collègue et améliore la procédure. »
• Retiré par le métier : une compétence que l’outil pensait utile, sans objet sur leurs machines.

2. Anticiper les besoins

Un référentiel décrit le présent. Pour préparer la nouvelle ligne, il faut aussi imaginer le futur.

« Une PME installe une ligne de production automatisée dans dix-huit mois. Pour un technicien de maintenance, quelles compétences pourraient prendre de l’importance, rester stables ou perdre en importance ? Présente tes hypothèses et ce qu’il faudrait vérifier auprès du fournisseur de la ligne. »

La réponse reste une hypothèse. Confrontez-la au fournisseur, aux techniciens, à votre branche professionnelle et à vos projets réels.

Trois repères de cadre :

• L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, compte tenu de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (article L6321-1).
• Ces actions peuvent figurer dans le plan de développement des compétences, qui peut tenir compte des conclusions des entretiens de parcours professionnel.
• Les entreprises d’au moins 300 salariés engagent tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (article L2242-20). Une PME n’y est pas soumise, mais la démarche peut l’inspirer.

Exemples :

• Hypothèse : plus de lecture de données et moins de réglages manuels.
• Vérification : le fournisseur précise les compétences demandées par son matériel.
• Source externe : les travaux de la branche sur le métier, s’ils existent.

3. Identifier les écarts sans noter les personnes

Un écart sépare ce dont le métier aura besoin et ce qui existe aujourd’hui. Vous pouvez le regarder à deux niveaux.

Au niveau de l’équipe (ce que l’IA peut aider à lire). Combien de personnes maîtrisent chaque compétence à quel niveau ? Un tableau sans nom suffit souvent :

Compétence	Autonomes ou plus aujourd’hui	Besoin dans 18 mois
Diagnostic électrique	6 sur 8	8
Lecture de données de capteurs	1 sur 8	5
Programmation de base	0 sur 8	2

Attention aux petites équipes : avec huit personnes, une ligne peut désigner quelqu’un (chapitre 2.1).

Au niveau de la personne (ce qui reste humain). L’évaluation se fait lors d’échanges avec le manager, avec une méthode annoncée à l’avance (chapitres 2.5 et 6.3). Le résultat vit dans votre SIRH.

Pourquoi cette prudence ? Faire évaluer des personnes par un système relève des usages visés par l’annexe III de l’AI Act. Les décisions de promotion et le suivi de la performance y figurent aussi. Et la liste de la CNIL vise les traitements qui proposent des formations personnalisées grâce à un algorithme : une analyse d’impact peut s’imposer.

Avec l’IA. Donnez un tableau global et fictif de compétences. Demandez : « Quels écarts traiter d’abord, compte tenu d’un besoin dans dix-huit mois ? Quelles solutions autres que la formation peut-on imaginer ? » Vous garderez les arbitrages.

Exemples :

• Bon usage : un tableau par équipe, sans nom, pour préparer le budget formation.
• À écarter : coller les évaluations annuelles pour faire classer les techniciens.
• Autre solution : l’écart se comble aussi par un recrutement, un tutorat ou un partage du travail.

4. Préparer un parcours de formation

Une fois l’écart identifié, demandez un parcours pour un profil type, sans nom.

« Prépare un parcours de six mois pour qu’un technicien de maintenance autonome en électricité devienne autonome sur la lecture de données de capteurs. Pour chaque étape : objectif, modalité, durée, manière de vérifier l’acquis. Propose au moins une modalité sur le poste de travail. »

Regardez ce que l’outil oublie souvent :

• le temps réellement disponible sur le poste ;
• le budget et les financements, à vérifier auprès de votre OPCO ;
• l’existence de formations obligatoires ou d’habilitations ;
• l’accès de tous à la formation : horaires, temps partiels, éloignement, aménagements.

Faites confirmer ce que propose l’outil. Il peut citer une certification ou une formation qui n’existe plus. Vérifiez chaque organisme et chaque titre.

Exemples :

• Bon parcours : tutorat, deux jours de formation, puis une panne simulée.
• À vérifier : un certificat cité par l’outil, introuvable sur les sites officiels.
• Équité : une session placée sur des horaires compatibles avec le travail en équipe.

5. SIRH, IA et décision : qui fait quoi

Rôle	Ce qu’il fait
SIRH	Conserve les données de référence : postes, formations suivies, habilitations, résultats d’entretien
IA	Formule des propositions : trames, hypothèses, regroupements
Manager et RH	Évaluent, arbitrent, décident
Salarié	Donne son avis, exprime ses souhaits, se forme

La règle : ce que propose l’IA ne devient pas une donnée de référence sans validation. Un niveau « confirmé » proposé par l’outil n’entre pas au dossier d’un salarié.

Tenez le référentiel à jour : une revue par an, ou à chaque changement de machine ou d’organisation. Sinon, il perd vite son intérêt.

Exemples :

• SIRH : l’habilitation et sa date d’expiration.
• IA : un projet de plan de formation, à discuter.
• Humain : la décision de financer le parcours pour l’équipe de nuit en premier.

Résumé

Un référentiel décrit des compétences observables, avec des niveaux fondés sur des situations. L’IA écrit une première version et les gens du métier la corrigent.

Regardez les besoins futurs comme des hypothèses à vérifier. L’employeur doit adapter les salariés à leur poste et veiller à leur employabilité.

Les écarts se lisent d’abord au niveau de l’équipe, sans nom et en surveillant la taille des groupes. Faire évaluer des personnes par un système relève d’un usage sensible. Pour le parcours, partez d’un profil type et vérifiez organismes, budgets et accès de tous.

Le SIRH conserve les données, l’IA propose, les humains décident.

Questions fréquentes

Une PME a-t-elle besoin d’un référentiel complet ?

Pas nécessairement. Commencez par un ou deux métiers critiques ou appelés à changer. Une page par métier est souvent suffisante.

L’IA peut-elle évaluer les compétences d’un salarié à partir de son CV ?

C’est un usage sensible. Il concerne une personne, peut relever de l’annexe III de l’AI Act et demande une analyse préalable. L’évaluation reste humaine, sur des situations réelles.

Peut-on se fier aux formations proposées par l’IA ?

Elles sont une piste. Vérifiez l’existence de l’organisme, le titre, le financement et la pertinence pour votre poste.

Faut-il un logiciel de compétences ?

Pas au départ. Un tableau bien tenu suffit pour une petite structure. Le chapitre 7.1 aide à décider ensuite.

Termes clés

• Référentiel de compétences : description des compétences nécessaires à un métier, avec des niveaux.
• Niveau de maîtrise : degré de compétence décrit par une situation observable.
• Écart de compétences : différence entre ce qui existe et ce qui sera nécessaire.
• Plan de développement des compétences : ensemble des actions de formation prévues par l’employeur.
• GEPP : gestion des emplois et des parcours professionnels, à négocier dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
• SIRH : logiciel qui conserve les données RH de référence.

Références

• Code du travail numérique — Article L6321-1 (consulté le 07/11/2026)
• Code du travail numérique — Article L2242-20 (consulté le 07/11/2026)
• AI Act Explorer — Annexe III, point 4 (emploi) (site d’information non officiel, consulté le 07/11/2026)
• CNIL — Liste des traitements pour lesquels une AIPD est requise (06/11/2018, consulté le 07/11/2026)

QCM (une seule bonne réponse par question)

Question 1 — Quelle formulation convient à un référentiel ?

1. « Être rigoureux »
2. « Renseigner une intervention avec la cause et l’action »
3. « Bon esprit »

Question 2 — Qui valide le référentiel préparé avec l’IA ?

1. Les personnes du métier et leur responsable
2. L’outil lui-même
3. Personne

Question 3 — Selon L6321-1, l’employeur :

1. Ne doit rien en matière de formation
2. Forme seulement à la demande du salarié
3. Assure l’adaptation au poste et veille au maintien de la capacité à occuper un emploi

Question 4 — La négociation sur la GEPP concerne d’abord :

1. Les entreprises d’au moins 300 salariés
2. Toutes les entreprises de plus de 10 salariés
3. Aucune entreprise

Question 5 — Pour lire les écarts, on commence par :

1. Faire noter chaque personne par l’outil
2. Un tableau par équipe, sans nom, en surveillant les petits groupes
3. L’analyse de ses messages

Question 6 — Proposer des formations personnalisées grâce à un algorithme :

1. Ne pose aucune question
2. Figure parmi les exemples de la liste CNIL sur l’analyse d’impact
3. Est interdit dans tous les cas

Question 7 — Un certificat proposé par l’outil doit être :

1. Repris tel quel
2. Traduit en anglais
3. Vérifié sur des sources officielles

Question 8 — Quel est le rôle du SIRH ?

1. Conserver les données de référence
2. Décider des promotions
3. Remplacer les managers

Voir les réponses et les explications

Réponses : 1→2 · 2→1 · 3→3 · 4→1 · 5→2 · 6→2 · 7→3 · 8→1

Explications.

1. Elle est observable.
2. Ce sont eux qui connaissent le travail réel.
3. C’est le texte de l’article.
4. C’est le seuil de L2242-20.
5. Le constat collectif suffit au départ.
6. C’est l’un des exemples liés aux profils RH.
7. Il peut être dépassé ou inventé.
8. L’IA propose, les humains décident.

Exercices

Exercice — Écrivez trois compétences (3 min) Pour un métier de votre entreprise, écrivez trois compétences avec un verbe d’action, puis un niveau « autonome » pour l’une d’elles. Aucun trait de personnalité.

Corrections des exercices

Exercice — Exemple pour un gestionnaire de paie. « Contrôler la cohérence d’un bulletin avant envoi. » « Répondre à une question d’un salarié sur sa fiche de paie. » « Mettre à jour un paramétrage après une évolution de la réglementation. » Niveau autonome de la première : « Repère seul une anomalie et la corrige, en sachant quand demander un avis. » Ces compétences s’observent ; « rigueur » ne s’observerait pas.

Annexe — Carnet IA RH, page 17 : mon référentiel

Métier : ___ · Validé par : ___ · Date de revue : ___

Compétence	Débutant	Autonome	Confirmé	Référent

Écarts de l’équipe, sans nom : ___

Parcours pour un profil type : objectif ___ · modalités ___ · vérification ___

Vérifications : organismes ☐ · budget ☐ · OPCO ☐ · accès de tous ☐

Ce chapitre a été rédigé avec l’aide de l’IA, puis relu, amélioré et validé par Acadigit.