Introduction

Le responsable d’atelier de Rochebrune Industrie a besoin d’un technicien de maintenance. Sa demande à Hélène tient en une phrase : « Il me faut quelqu’un comme Patrick, qui part à la retraite. Un gars solide, disponible, jeune si possible. »

Tout est là pour rater le recrutement : un portrait au lieu d’un besoin, un critère d’âge et une formulation masculine.

Hélène commence par un autre chemin. Que fait réellement ce technicien ? Quelles compétences sont exigées le premier jour ? Ce chapitre suit ce chemin, du besoin à l’annonce, puis à la recherche de profils. L’IA y prépare et structure, sans jamais choisir.

1. Partir du travail, pas du portrait

Avant d’écrire, Hélène pose trois questions au responsable d’atelier :

1. Que fait cette personne, une semaine normale ? Les tâches, les machines, les interlocuteurs.
2. Qu’est-ce qui est exigé dès le premier jour et qu’est-ce qui s’apprend ? Une habilitation peut être requise ; un logiciel interne s’apprend.
3. À quoi verra-t-on, dans six mois, que c’est réussi ? Moins d’arrêts machine, par exemple.

L’IA aide à structurer ces réponses. Hélène prend des notes, sans nommer Patrick, puis demande :

« Voici des notes sur un poste de technicien de maintenance dans une PME industrielle. Transforme-les en liste de missions et de compétences. Sépare les compétences exigées dès l’embauche de celles qui peuvent s’acquérir. Signale ce qui ressemble à une préférence personnelle plutôt qu’à un besoin. »

La dernière phrase fait apparaître ce qui n’a rien à faire dans le besoin : « solide », « gars », « jeune ». La décision de les retirer reste à Hélène.

Exemples :

• Besoin : « diagnostiquer une panne électrique sur une ligne de production ».
• Préférence : « quelqu’un comme Patrick ».
• Acquisition possible : la maîtrise du logiciel de maintenance interne, avec une formation d’un mois.

2. La fiche de poste

La fiche décrit le poste pour l’organisation : elle sert au recrutement, à l’intégration et aux entretiens futurs. Elle doit rester vraie.

Rubrique	Contenu	Contrôle
Intitulé et rattachement	Poste, service, responsable	Conforme à l’organisation réelle
Mission principale	Une phrase	Compréhensible par un candidat
Activités	Cinq à huit, concrètes	Validées par le responsable
Compétences	Exigées, puis à acquérir	Liées aux activités
Conditions	Horaires, lieu, déplacements, astreintes	Exactes, à jour

Ce que l’outil ne peut pas savoir : votre classification, votre convention collective, vos règles de sécurité. Faites-le signaler par des crochets, puis complétez et faites valider.

Avec l’IA. Demandez : « Pour chaque compétence de cette fiche, indique l’activité qui la justifie. Signale les compétences sans activité correspondante. » Une compétence sans activité est souvent un critère à retirer.

Exemples :

• Bien : « habilitation électrique », si le poste l’exige réellement.
• À revoir : « permis B », si le poste ne comporte aucun déplacement.
• À compléter : classification [à compléter selon la convention collective].

3. Une annonce conforme

Une annonce est un document encadré. Trois articles du Code du travail sont à connaître :

Article	L’annonce ne peut pas
L1142-1	Mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, sous réserve des dispositions particulières du code
L5331-2	Mentionner une limite d’âge supérieure, sauf condition d’âge imposée par la loi
L5331-3	Comporter des allégations fausses ou trompeuses sur l’emploi, la rémunération, les avantages ou le lieu de travail

Plus largement, l’article L1132-1 interdit d’écarter une personne pour un motif discriminatoire. Une annonce qui décourage certains profils sans lien avec le poste peut poser problème, même sans mention explicite.

Un assistant peut produire ces erreurs, surtout s’il reprend vos mots. Il peut aussi embellir : « rémunération attractive » ou « évolution rapide », sans que rien ne le justifie. Chaque promesse doit être vraie chez vous.

Exemples :

• Interdit : « Technicien, 25 à 35 ans. »
• Interdit : « Idéal pour une femme avec enfants. »
• À vérifier : « Primes attractives », s’il n’y a aucune prime définie.

4. Une annonce inclusive

Inclusive veut dire ici : qu’elle n’écarte personne sans raison liée au poste.

Le titre. Écrivez l’intitulé de façon à viser tous les publics, par exemple « Technicien ou technicienne de maintenance », ou avec la mention H/F.

Les mots. Préférez une exigence observable à un trait de caractère.

À éviter	À écrire
« Jeune et dynamique »	« Vous intervenez sur plusieurs lignes dans la journée »
« Homme de terrain »	« 80 % du temps en atelier »
« Disponible à tout moment »	« Astreinte une semaine sur quatre »
« Excellent français exigé »	« Vous rédigez des comptes rendus d’intervention en français »
« Bonne présentation »	Rien, si ce n’est pas lié au poste

Le nombre de critères. Une longue liste de « souhaits » décourage. Séparez clairement ce qui est exigé de ce qui serait un plus. Trois à cinq critères exigés suffisent souvent.

La cohérence. Les critères de l’annonce sont ceux de la grille d’entretien (chapitre 4.2). Ajouter un critère en cours de route fragilise l’équité du recrutement.

Avec l’IA. Soumettez votre annonce : « Liste les mots qui pourraient décourager certains profils sans lien avec le poste. Propose une formulation observable pour chacun. » Vous gardez les bonnes idées et vous faites relire le résultat par une seconde personne.

Exemples :

• Avant : « Vous êtes un gars solide, disponible. »
• Après : « Le poste implique le port de charges occasionnel jusqu’à [poids], avec les équipements prévus. »
• Pour la mention d’adaptation : « Nous étudions les aménagements de poste nécessaires. »

5. Chercher des profils : le sourcing

Le sourcing consiste à aller au-devant de candidats. Le recueil d’informations sur un réseau social est un traitement de données, précise la CNIL. Les règles du recrutement s’y appliquent.

Ce que dit le guide de la CNIL :

• Les informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste ou les aptitudes professionnelles.
• Il est recommandé de consulter par principe uniquement les réseaux et sites professionnels. Toute exception doit être justifiée et limitée à certains postes.
• Une donnée trouvée en ligne doit faire l’objet d’une évaluation critique : l’homonymie est un risque.
• Les conditions d’utilisation de la plateforme peuvent aussi limiter ce que vous faites.
• Le candidat doit être informé. La consultation d’un profil est une collecte indirecte. Si le profil est enregistré, une information individuelle est due dans un délai raisonnable, sans dépasser un mois.

Où l’IA peut aider : proposer des mots-clés et des intitulés de postes voisins, préparer une recherche, rédiger un premier message d’approche à personnaliser.

Où elle ne doit pas aller : collecter des profils en masse, enrichir un fichier à partir de sources variées, noter des personnes ou déduire leur âge, leur origine ou leur vie privée. Sélectionner des candidats à partir de réseaux et de bases publiques figure parmi les exemples qui appellent une analyse d’impact dans le guide de la CNIL.

Avec l’IA. Demandez une liste d’intitulés équivalents pour un poste et des mots-clés de compétences, sans aucun nom. Utilisez-les vous-même dans un réseau professionnel, dans le respect de ses conditions.

Exemples :

• Autorisé : une recherche sur un réseau professionnel à partir de compétences.
• À écarter : aller lire le compte personnel d’un candidat.
• Bonne pratique : un message d’approche qui indique comment la personne a été trouvée.

Résumé

Partez du travail réel, pas du portrait de la personne qui part. Séparez ce qui est exigé dès le premier jour de ce qui s’acquiert et retirez les simples préférences.

La fiche de poste doit rester vraie et chaque compétence doit se rattacher à une activité. L’annonce ne peut mentionner ni le sexe, ni la situation de famille, ni une limite d’âge supérieure, sauf cas prévus par les textes. Elle ne peut pas non plus tromper sur l’emploi, la rémunération ou le lieu de travail.

Une annonce inclusive n’écarte personne sans raison liée au poste : préférez des exigences observables.

Pour le sourcing, limitez-vous aux sources professionnelles, informez les personnes dont vous enregistrez le profil et ne laissez pas l’IA noter des candidats.

Questions fréquentes

Doit-on écrire « H/F » dans une annonce ?

Une annonce ne peut pas viser un sexe, sauf dispositions particulières. Un intitulé neutre, les deux formes ou la mention H/F permettent de montrer qu’elle s’adresse à tous.

Peut-on demander « un an d’expérience minimum » ?

Oui si l’exigence est liée au poste et justifiée. Évitez un maximum d’années qui ressemblerait à une limite d’âge.

Peut-on regarder le profil personnel d’un candidat ?

La CNIL recommande d’éviter par principe les sources autres que professionnelles. Le risque de tomber sur des éléments sans lien avec le poste est élevé et leur prise en compte serait illicite.

L’IA peut-elle envoyer les messages d’approche ?

Elle peut préparer un modèle. Personnalisez et envoyez vous-même. Vous gardez le contrôle des personnes contactées et de la façon dont elles sont informées.

Termes clés

• Fiche de poste : description des missions, des compétences et des conditions d’un poste.
• Compétence exigée : capacité nécessaire dès l’embauche.
• Annonce inclusive : annonce qui n’écarte personne sans raison liée au poste.
• Exigence observable : attente décrite par une situation réelle, plutôt que par un trait de caractère.
• Sourcing : recherche active de candidats, notamment en ligne.
• Collecte indirecte : obtention de données ailleurs qu’auprès de la personne.

Références

• Code du travail numérique — Article L1142-1 (consulté le 07/11/2026)
• Code du travail numérique — Articles L5331-2 et L5331-3 (consultés le 07/11/2026)
• Code du travail numérique — Articles L1132-1 et L1221-6 (consultés le 07/11/2026)
• CNIL — Guide Recrutement, fiche 14 (30/01/2023, consulté le 07/11/2026)

QCM (une seule bonne réponse par question)

Question 1 — « Il me faut quelqu’un comme Patrick » décrit :

1. Une préférence à transformer en besoin
2. Une compétence précise
3. Une fiche de poste terminée

Question 2 — Une bonne question au responsable est :

1. Quel âge doit avoir le candidat ?
2. Que fait cette personne pendant une semaine normale ?
3. Le candidat a-t-il des enfants ?

Question 3 — Une compétence sans activité correspondante est souvent :

1. La plus importante
2. Obligatoire par la loi
3. Un critère à retirer

Question 4 — Une annonce peut-elle mentionner une limite d’âge supérieure ?

1. Oui, toujours
2. Non, sauf condition d’âge imposée par la loi
3. Oui, si l’IA l’a proposée

Question 5 — Selon L1142-1, une offre d’emploi ne peut pas mentionner, sous réserve de dispositions particulières :

1. Le sexe ou la situation de famille du candidat recherché
2. Le lieu de travail
3. Les horaires

Question 6 — Quelle formulation est observable ?

1. Jeune et dynamique
2. Astreinte une semaine sur quatre
3. Bonne présentation

Question 7 — Selon la CNIL, en sourcing, il est recommandé par principe de consulter :

1. Tous les comptes personnels
2. Les sites de rencontre
3. Les réseaux et sites professionnels

Question 8 — Vous enregistrez le profil d’un candidat trouvé en ligne. Vous devez :

1. L’informer dans un délai raisonnable, sans dépasser un mois
2. Attendre sa candidature
3. Demander à l’outil de le noter

Voir les réponses et les explications

Réponses : 1→1 · 2→2 · 3→3 · 4→2 · 5→1 · 6→2 · 7→3 · 8→1

Explications.

1. Un portrait n’exprime pas un besoin.
2. Elle part du travail réel.
3. Elle n’a pas de lien démontré avec le poste.
4. C’est l’article L5331-2.
5. C’est l’article L1142-1.
6. Elle décrit une condition réelle du poste.
7. C’est la recommandation de la fiche 14.
8. C’est l’exemple de la CNIL pour un profil enregistré.

Exercices

Exercice — Réécrivez cette annonce (3 min) « Entreprise dynamique recherche technicien, homme de terrain, jeune (moins de 35 ans), disponible, bonne présentation, salaire très attractif. » Corrigez-la et notez ce qu’il vous manque.

Corrections des exercices

Exercice — Une version possible : « Technicien ou technicienne de maintenance. Vous diagnostiquez et réparez nos lignes de production, à 80 % en atelier. Horaires de journée, astreinte [fréquence]. Exigé : [formation ou expérience], habilitation électrique. Rémunération : [montant ou fourchette] selon [critères]. Lieu : [ville]. » Retirés : l’âge, « homme », « bonne présentation », « disponible » et « très attractif », remplacé par une donnée réelle. Il manque les crochets, à compléter avec le responsable d’atelier.

Annexe — Carnet IA RH, page 11 : mon kit d’annonce

Le poste : ___ · Activités principales : ___

Compétence	Activité qui la justifie	Exigée ou à acquérir

Mon contrôle d’annonce : aucun sexe ni situation de famille ☐ · aucune limite d’âge ☐ · promesses vraies ☐ · exigences observables ☐ · relue par une seconde personne ☐

Mes sources de sourcing : ___ · Comment j’informe : ___ · Durée de conservation : ___

Ce chapitre a été rédigé avec l’aide de l’IA, puis relu, amélioré et validé par Acadigit.