Introduction

Un éditeur montre à Hélène une fonction séduisante : « L’outil analyse vos salariés et vous dit qui peut devenir chef d’équipe, qui risque de partir et qui a du potentiel. » Thierry voit tout de suite l’intérêt.

Dans le même temps, un technicien vient voir Hélène : il aimerait évoluer, mais il ne sait pas vers quoi. Hélène non plus. Elle n’a jamais posé les passerelles entre les métiers de l’entreprise.

Ces deux situations n’appellent pas le même usage de l’IA. La première la fait juger des personnes. La seconde lui fait décrire des chemins possibles. Ce chapitre vous aide à rester du bon côté.

1. Cartographier les passerelles

Une passerelle relie deux métiers : ce qui se transfère et ce qui reste à apprendre. Elle concerne des métiers, pas des personnes.

« Voici les compétences de deux métiers d’une PME industrielle : technicien de maintenance et responsable d’équipe. Liste les compétences communes, celles à acquérir et une durée réaliste de transition. Propose deux autres métiers voisins, avec tes hypothèses. »

Le résultat sert à tous : il rend les possibilités visibles, au lieu de les réserver à ceux qui connaissent les bonnes personnes.

De	Vers	Déjà acquis	À acquérir
Technicien	Chef d’équipe	Connaissance des machines, sécurité	Animer une équipe, planifier
Technicien	Méthodes	Diagnostic, procédures	Analyse de données, rédaction
Opérateur	Technicien	Connaissance de la ligne	Électricité, habilitation

Faites valider les passerelles par les responsables concernés. Vérifiez aussi qu’aucun critère inutile ne ferme la porte à certains : un diplôme exigé par habitude, par exemple.

Exemples :

• Bon usage : une carte des métiers et des passerelles, publiée à l’intranet.
• À écarter : une carte des personnes « mobiles » établie par l’outil.
• Critère à revoir : « Bac +2 obligatoire » pour un poste où l’expérience suffit.

2. Préparer l’entretien de parcours professionnel

C’est un rendez-vous au cœur de ce sujet. L’article L6315-1 du Code du travail, modifié par la loi du 24 octobre 2025, prévoit :

Élément	Ce que dit le texte
Information	À l’embauche, le salarié est informé de ce rendez-vous
Premier entretien	Au cours de la première année
Périodicité	Tous les quatre ans ; un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir une autre périodicité, sans dépasser quatre ans
Mi-carrière	L’entretien est organisé dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière ; l’employeur n’a pas accès aux données de santé
État des lieux	Tous les huit ans, un récapitulatif du parcours, avec des conditions à vérifier : formation, certification, progression salariale ou professionnelle

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le non-respect de ces conditions entraîne un abondement du compte personnel de formation. Vérifiez le texte et sa date, car ce cadre a récemment changé.

L’IA peut préparer une trame vide, une liste de questions ouvertes, une présentation des dispositifs à vérifier, un guide pour les managers. Elle n’a pas à lire les réponses des salariés dans un outil non validé.

« Rédige un guide d’une page pour un manager qui mène un entretien de parcours professionnel. Questions ouvertes sur les souhaits d’évolution et les besoins de formation. Rappelle ce qu’il ne doit pas aborder, comme la santé. Signale ce qui est à vérifier dans le Code du travail. »

Exemples :

• Bonne question : « Quelles missions aimeriez-vous développer ? »
• Question à éviter : « Vous pensez encore tenir combien d’années ? »
• Distinction : cet entretien ne sert pas à évaluer le travail du salarié (chapitre 6.3).

3. Explorer des scénarios avec le salarié

Le salarié peut lui-même utiliser l’IA pour réfléchir. Vous pouvez l’y aider, sans que cela devienne une pression.

Un scénario de mobilité répond à quatre questions : vers quoi, quels écarts, quel chemin, quel calendrier. Sur un profil générique, l’outil peut proposer trois scénarios contrastés. Vous en discutez ensuite avec la personne et ses souhaits réels.

Trois règles pour rester juste :

• L’offre est ouverte à tous. Les postes à pourvoir sont publiés et chacun peut postuler.
• Les critères sont les mêmes pour tous. L’article L1132-1 du Code du travail vise aussi la formation, l’affectation, la promotion et la mutation. L’âge, la situation familiale ou le temps partiel n’ont pas à fermer une porte.
• Le salarié reste libre. Une piste suggérée n’est pas une orientation imposée.

Attention aux réponses stéréotypées de l’outil : testez-le sur des profils fictifs qui ne diffèrent que par un prénom ou un âge (chapitre 3.2). Un scénario plus ambitieux pour l’un que pour l’autre doit vous alerter.

Exemples :

• Bon usage : trois scénarios pour un profil fictif de technicien à 15 ans d’ancienneté.
• Risque : un outil qui propose d’office des fonctions d’appui aux femmes.
• Publication : tous les postes ouverts sont visibles avant d’être pourvus.

4. Ce qui reste une décision humaine

Reprenons la démonstration de l’éditeur. Trois fonctions y posent problème.

« Qui peut devenir chef d’équipe. » L’annexe III de l’AI Act classe à haut risque les systèmes destinés aux décisions concernant la promotion et l’évaluation de la performance. Le profilage reste toujours à haut risque (chapitre 2.3).

« Qui a du potentiel. » La liste de la CNIL cite la détection et la gestion de « hauts potentiels » parmi les traitements pour lesquels une analyse d’impact est requise.

« Qui risque de partir. » La même liste cite les traitements visant à détecter et prévenir les départs de salariés à partir de corrélations. Ajoutez la question de la finalité : les données ont-elles été collectées pour cela (chapitre 2.2) ? Et l’étiquette « sur le départ » peut coûter cher à une personne qui n’en savait rien.

Ces fonctions ne sont pas interdites du seul fait qu’elles existent. Elles appellent une analyse approfondie, de l’information et de vrais contrôles. Hélène les écarte : pour 85 salariés, ces outils ne se justifient pas. Une bonne conversation renseigne davantage.

Une décision de carrière se fonde sur des critères écrits, sur le poste à pourvoir, sur les résultats évalués par des humains et sur les souhaits de la personne.

Avec l’IA. Demandez à un assistant de lister les risques d’un outil qui prédit les départs, pour les salariés et pour l’employeur. Servez-vous de cette liste pour préparer vos questions à un éditeur.

Exemples :

• À écarter : une liste des « hauts potentiels » produite par un score.
• Acceptable : une aide à rédiger l’annonce interne d’un poste de chef d’équipe.
• Humain : un comité qui compare les candidatures internes avec une grille.

5. Accompagner la mobilité

Une mobilité réussie se prépare comme une intégration (chapitre 5.2).

L’IA peut aider à préparer un plan d’adaptation pour le nouveau poste, une liste de points à transmettre, un parcours de formation pour un profil type et des modèles de messages à l’équipe.

Pensez aux dispositifs extérieurs. Le salarié peut aussi disposer d’autres ressources, comme le conseil en évolution professionnelle, le bilan de compétences ou le compte personnel de formation. Faites vérifier par l’outil, puis par vous-même sur les sites officiels, ce qui s’applique réellement.

Si la mobilité n’aboutit pas, dites-le et expliquez, à partir des critères. Un refus sans explication décourage.

Exemples :

• Plan : trois mois de transition avec un tuteur.
• Transmission : une liste des dossiers en cours, sans données personnelles inutiles.
• Retour : « Il manque l’habilitation exigée ; voici comment l’obtenir. »

Résumé

Des passerelles entre métiers rendent les évolutions visibles et se construisent bien avec l’IA, sans personne nommée.

L’entretien de parcours professionnel a lieu au cours de la première année, puis tous les quatre ans, avec un récapitulatif tous les huit ans et un rendez-vous lié à la visite de mi-carrière. L’IA prépare les trames et les guides.

Les scénarios de mobilité s’explorent avec la personne. Les postes et les critères sont ouverts à tous. Promotion, détection de hauts potentiels ou prévision des départs relèvent d’usages à haut risque ou appellent une analyse d’impact : ces décisions restent humaines.

Questions fréquentes

L’entretien professionnel existe-t-il encore ?

Il est devenu l’entretien de parcours professionnel, avec de nouvelles règles depuis la loi du 24 octobre 2025. Vérifiez le texte en vigueur et vos accords.

Peut-on utiliser l’IA pour repérer les hauts potentiels ?

C’est un usage sensible : la CNIL le cite parmi les traitements qui requièrent une analyse d’impact et l’AI Act peut le classer à haut risque. Préférez une démarche humaine et transparente.

Peut-on prédire les départs ?

Un tel outil pose des questions de finalité, de transparence et de proportion. Il requiert une analyse d’impact. Dans une PME, un dialogue régulier reste une meilleure source.

Un salarié peut-il utiliser l’IA pour préparer son entretien ?

Oui, c’est même utile, à condition qu’il n’y saisisse pas de données confidentielles de l’entreprise.

Termes clés

• Passerelle : lien entre deux métiers, avec ce qui se transfère et ce qui reste à apprendre.
• Mobilité interne : changement de poste dans la même entreprise ou le même groupe.
• Entretien de parcours professionnel : rendez-vous obligatoire sur les souhaits d’évolution et les besoins de formation.
• État des lieux récapitulatif : bilan du parcours du salarié, tous les huit ans.
• Haut potentiel : salarié repéré comme pouvant évoluer ; sa détection automatisée est un traitement sensible.

Références

• Code du travail numérique — Article L6315-1 (mis à jour le 31/12/2025, consulté le 07/11/2026)
• Code du travail numérique — Qu’est-ce qu’un entretien de parcours professionnel ? (01/10/2026, consulté le 07/11/2026)
• Code du travail numérique — Article L1132-1 (consulté le 07/11/2026)
• AI Act Explorer — Annexe III, point 4 (emploi) (site d’information non officiel, consulté le 07/11/2026)
• CNIL — Liste des traitements pour lesquels une AIPD est requise (06/11/2018, consulté le 07/11/2026)

QCM (une seule bonne réponse par question)

Question 1 — Une passerelle relie :

1. Deux salariés nommés
2. Deux métiers, avec ce qui se transfère et ce qui reste à apprendre
3. Deux logiciels

Question 2 — Selon L6315-1, l’entretien de parcours professionnel a lieu, sauf accord :

1. Tous les quatre ans, avec un premier entretien la première année
2. Tous les mois
3. Une seule fois

Question 3 — Tous les huit ans, l’entretien fait :

1. Une sanction
2. Une évaluation de performance
3. Un état des lieux récapitulatif du parcours

Question 4 — Pour explorer une mobilité, l’IA peut :

1. Décider seule
2. Proposer des scénarios sur un profil générique, à discuter
3. Attribuer le poste

Question 5 — Selon L1132-1, les interdictions de discrimination visent aussi :

1. La promotion et la mutation
2. Uniquement le recrutement
3. Uniquement le licenciement

Question 6 — La liste de la CNIL sur l’analyse d’impact cite notamment :

1. La mise en page d’un guide
2. La détection et la gestion de hauts potentiels
3. La création d’un calendrier

Question 7 — Un outil destiné aux décisions de promotion relève :

1. Des usages à haut risque de l’annexe III
2. D’une simple bureautique
3. D’aucune règle

Question 8 — Le bon usage de l’IA face à une offre « qui risque de partir » est :

1. De l’activer sans en parler
2. De partager la liste avec les managers
3. De lister les risques et les questions à poser avant toute décision

Voir les réponses et les explications

Réponses : 1→2 · 2→1 · 3→3 · 4→2 · 5→1 · 6→2 · 7→1 · 8→3

Explications.

1. Elle ne porte sur aucune personne.
2. C’est le texte de l’article, avec la possibilité d’un accord.
3. C’est le II de l’article.
4. Le scénario reste une piste.
5. C’est le texte de L1132-1.
6. C’est l’un des exemples de la liste.
7. C’est le point 4 de l’annexe III.
8. Cet usage demande une analyse sérieuse.

Exercices

Exercice — Une passerelle (3 min) Choisissez deux métiers de votre entreprise. Écrivez trois compétences communes, trois à acquérir et une durée de transition. Aucun nom.

Corrections des exercices

Exercice — Exemple : d’assistant RH à gestionnaire de paie. Communes : confidentialité, rigueur documentaire décrite par des actes, relation avec les salariés. À acquérir : paramétrage de la paie, réglementation sociale, contrôle des bulletins. Transition : six à douze mois, avec un tuteur. Le résultat est à faire confirmer par une personne qui exerce le métier d’arrivée.

Annexe — Carnet IA RH, page 18 : mes passerelles

De	Vers	Compétences communes	À acquérir	Durée

Mes entretiens de parcours : dernier entretien suivi ☐ · accord applicable ☐ · guide des managers prêt ☐

Fonctions d’IA que nous écartons : ___

Comment les postes ouverts sont publiés : ___

Ce chapitre a été rédigé avec l’aide de l’IA, puis relu, amélioré et validé par Acadigit.