Introduction

Un commercial présente à Hélène un outil d’entretien en visio : « Il analyse les micro-expressions et la voix du candidat. Vous obtenez un score de motivation et de stress. » Thierry trouve cela impressionnant. Yanis demande si cela coûte cher.

Hélène pose une autre question : « Avons-nous le droit de nous en servir ? »

Le règlement européen sur l’IA, ou AI Act, répond assez nettement à ce cas. Il classe aussi une bonne partie des outils RH parmi les usages à haut risque. Ce chapitre applique le texte à votre métier. Le cadre général se trouve dans notre module sur l’IA Act.

1. Déployeur : votre rôle la plupart du temps

Une entreprise qui utilise un système d’IA sous son autorité est un déployeur. Celui qui le développe et le vend est un fournisseur. La plupart des PME sont déployeurs.

Attention au changement de rôle. L’article 25 prévoit qu’un déployeur est considéré comme fournisseur s’il modifie la destination d’un système d’IA, y compris à usage général, de telle sorte qu’il devient à haut risque. Se bricoler un outil de tri de candidatures à partir d’un assistant généraliste n’a donc rien d’anodin.

Ce point reste à analyser au cas par cas. Avant de monter un tel usage, demandez un avis juridique.

Exemples :

• Déployeur : Rochebrune Industrie utilise un logiciel de recrutement du marché.
• Fournisseur : un éditeur qui vend ce logiciel.
• Question à poser : un service RH qui automatise un classement de CV avec un assistant généraliste.

2. Les émotions au travail : une interdiction

Depuis le 2 février 2025, l’article 5 interdit d’utiliser un système d’IA pour déduire les émotions d’une personne sur le lieu de travail et dans les établissements d’enseignement. Seule exception : un système prévu pour des raisons médicales ou de sécurité. Selon la Commission européenne, elle s’interprète strictement : le suivi général du stress ou la détection du burn-out et de la dépression au travail restent interdits. La sécurité vise la protection de la vie et de la santé.

L’interdiction fait partie des plus lourdement sanctionnées : jusqu’à 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires annuel mondial. Pour une PME, le montant le plus faible des deux est retenu.

Que couvre-t-elle ? Le règlement définit la reconnaissance des émotions à partir de données biométriques : visage, voix, posture, gestes et même façon de taper au clavier, selon les lignes directrices de la Commission européenne (juillet 2025).

Et les candidats ? Ces lignes directrices, non contraignantes, sont nettes : la notion de lieu de travail s’étend aux candidats pendant la sélection. L’usage de ces systèmes pendant le recrutement et pendant la période d’essai y figure parmi les exemples interdits. L’outil présenté à Hélène est donc à écarter.

Et l’analyse d’un simple texte ? Les mêmes lignes directrices indiquent qu’une IA qui déduit une émotion à partir d’un texte écrit, sans donnée biométrique, n’entre pas dans cette interdiction. Leur exemple porte sur le ton d’un article. Analyser les e-mails d’un salarié n’échappe pas pour autant au droit : RGPD, pertinence des méthodes, information préalable, proportionnalité. Notre recommandation est simple : ne demandez pas à une IA de deviner l’état d’esprit d’une personne.

La CNIL relevait déjà, dans son guide de 2023, que la nécessité d’une analyse automatique des images pour détecter les émotions des candidats devait être particulièrement justifiée. Elle rappelle aussi que le recruteur est responsable de la pertinence de ses outils.

Avec l’IA. Si un éditeur promet de mesurer « l’engagement » ou « le stress », préparez vos questions avec un assistant : « Quelles données cet outil analyse-t-il ? Déduit-il une émotion ? Sur quelle base ? » Faites valider la réponse de l’éditeur par un juriste.

Exemples :

• À écarter : un score de stress calculé sur la voix pendant un entretien en visio.
• Cité comme interdit par la Commission : un centre d’appels qui suit la colère de ses salariés par webcam et reconnaissance vocale.
• Exception possible, à vérifier : un dispositif de sécurité qui détecte la somnolence d’un conducteur.

3. Les usages RH à haut risque

L’annexe III de l’AI Act, à son point 4, classe à haut risque des systèmes destinés :

Domaine	Systèmes visés
Recrutement et sélection	Publication ciblée d’offres, analyse et filtrage des candidatures, évaluation des candidats
Relation de travail	Décisions sur les conditions de travail, la promotion ou la rupture
Organisation et suivi	Attribution des tâches selon le comportement ou les traits personnels, suivi et évaluation de la performance et du comportement

Ce qui n’est pas visé. Reformuler un courrier ou préparer une trame de procédure ne relève pas de cette liste. L’usage compte plus que le nom de l’outil.

Une dérogation à manier avec prudence. L’article 6 prévoit qu’un système de l’annexe III n’est pas à haut risque s’il ne présente pas de risque important : tâche procédurale étroite, amélioration d’une activité humaine déjà achevée, détection d’écarts sans remplacer l’évaluation humaine, tâche préparatoire. Mais un système qui fait du profilage de personnes physiques reste toujours à haut risque. En RH, cette limite pèse lourd : évaluer un candidat ou un salarié ressemble vite à du profilage.

Exemples :

• Haut risque : un logiciel qui classe les candidatures d’une offre.
• Haut risque : un outil qui attribue les tournées selon le comportement des salariés.
• Hors liste a priori : un assistant qui simplifie une note de service.

4. Le calendrier : ce qui s’applique déjà

Le règlement (UE) 2026/1744 a reporté les exigences applicables aux systèmes à haut risque. Ce report ne touche pas tout.

Date	Ce qui compte pour les RH
Depuis le 2 février 2025	Pratiques interdites, dont les émotions au travail
Depuis le 2 août 2026	Application générale et transparence de l’article 50
2 décembre 2027	Exigences reportées pour les systèmes à haut risque de l’annexe III

La maîtrise de l’IA. Dans sa version modifiée, l’article 4 demande aux déployeurs de prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l’IA de leur personnel, sans garantir un niveau précis pour chaque personne. Former une équipe RH reste la meilleure réponse, surtout pour celles qui contrôlent des résultats d’outils.

Le message à retenir : le report ne vous dispense de rien aujourd’hui. Le RGPD, le Code du travail et le droit de la non-discrimination s’appliquent déjà, y compris à un outil de tri (chapitre 2.4).

5. Ce qui attend un déployeur d’un système à haut risque

À partir de l’échéance, l’article 26 demande notamment :

• d’utiliser le système selon sa notice ;
• de confier le contrôle humain à des personnes compétentes, formées et disposant de l’autorité nécessaire ;
• de veiller à la pertinence et à la représentativité des données d’entrée que vous contrôlez ;
• de surveiller le fonctionnement, de signaler les risques et de suspendre l’usage si besoin ;
• de conserver les journaux au moins six mois, sauf autre texte ;
• d’informer les représentants du personnel et les salariés concernés avant la première utilisation au travail ;
• d’informer les personnes visées par une décision prise ou assistée par le système.

L’article 86 prévoit en outre un droit à des explications claires sur le rôle du système dans la décision, dans certaines situations.

Commencez dès maintenant : ces exigences recoupent en partie ce que le RGPD et le Code du travail demandent déjà.

Avec l’IA. Listez vos outils RH, sans donnée personnelle. Demandez à un assistant lesquels pourraient relever de l’annexe III, en citant le point exact. Vérifiez chaque réponse dans le texte.

Exemples :

• Contrôle humain : Hélène, formée, peut écarter le résultat de l’outil.
• Journaux : demander à l’éditeur où ils se trouvent et combien de temps ils sont gardés.
• Information : prévenir les représentants du personnel avant la première utilisation.

Résumé

La plupart des entreprises sont déployeurs. Détourner un outil généraliste vers un usage à haut risque peut changer ce rôle.

Déduire les émotions d’une personne au travail est interdit depuis le 2 février 2025, sauf raisons médicales ou de sécurité. La définition vise les données biométriques. Même hors de ce champ, ne demandez pas à une IA de deviner l’état d’esprit de quelqu’un.

L’annexe III classe à haut risque le filtrage des candidatures, leur évaluation, le suivi de la performance et plusieurs décisions de carrière. Le profilage y reste toujours à haut risque. Les exigences correspondantes sont reportées au 2 décembre 2027, mais le RGPD et le Code du travail s’appliquent déjà.

Questions fréquentes

ChatGPT ou un autre assistant est-il à haut risque ?

Le niveau dépend de l’usage. Reformuler un texte n’est pas concerné. Filtrer des candidatures l’est, quel que soit l’outil.

Peut-on analyser le ton d’un entretien en visio ?

Déduire le stress ou la motivation à partir de la voix ou du visage relève d’une pratique interdite au travail, sauf exception médicale ou de sécurité. Selon les lignes directrices de la Commission, cela vaut aussi pendant le recrutement. Écartez ce type d’outil.

Le report à 2027 permet-il d’attendre ?

Non. Seules certaines exigences sont reportées. Le RGPD, le Code du travail et les règles contre les discriminations s’appliquent déjà.

Faut-il former toute l’équipe RH ?

L’article 4 demande de prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l’IA, sans fixer de niveau par personne. Adaptez la formation aux usages et gardez une trace.

Termes clés

• Déployeur : organisation qui utilise un système d’IA sous son autorité.
• Fournisseur : organisation qui développe un système d’IA et le met sur le marché.
• Reconnaissance des émotions : système qui déduit émotions ou intentions à partir de données biométriques.
• Usage à haut risque : usage soumis à des exigences renforcées, comme le filtrage des candidatures.
• Annexe III : liste des domaines sensibles de l’AI Act ; son point 4 porte sur l’emploi.
• Profilage : usage de données personnelles pour analyser ou prédire certains aspects d’une personne.
• Maîtrise de l’IA : connaissances qui permettent d’utiliser l’IA en connaissance de cause.

Références

• EUR-Lex — Règlement (UE) 2024/1689, version consolidée du 27/07/2026
• AI Act Explorer — Article 5, article 3, article 6, annexe III (site d’information non officiel, consulté le 07/11/2026)
• AI Act Explorer — Article 25, article 26, article 86 (site d’information non officiel, consulté le 07/11/2026)
• AI Act Explorer — Digital Omnibus, règlement (UE) 2026/1744 (site d’information non officiel, consulté le 07/11/2026)
• Commission européenne — Lignes directrices sur les pratiques interdites, section 7, non contraignantes (C(2025) 5052 du 29/07/2025, consulté le 07/11/2026)
• CNIL — Guide Recrutement (30/01/2023, consulté le 07/11/2026)
• Acadigit — IA Act européen : obligations et calendrier

QCM (une seule bonne réponse par question)

Question 1 — Une PME qui utilise un logiciel de recrutement du marché est le plus souvent :

1. Fournisseur
2. Déployeur
3. Importateur

Question 2 — Détourner un outil généraliste vers un usage à haut risque peut :

1. Faire considérer le déployeur comme fournisseur
2. Supprimer toute obligation
3. Annuler le contrat de travail

Question 3 — Depuis février 2025, déduire les émotions d’une personne au travail est :

1. Autorisé avec son accord
2. Obligatoire pour les grandes entreprises
3. Interdit, sauf raisons médicales ou de sécurité

Question 4 — Un score de stress calculé sur la voix en entretien :

1. Est à écarter
2. Est une bonne pratique si le candidat est informé
3. Est un simple outil de confort

Question 5 — Quel usage figure à l’annexe III ?

1. Corriger l’orthographe d’une note
2. Analyser et filtrer des candidatures
3. Mettre en page une procédure

Question 6 — Un système de l’annexe III qui fait du profilage de personnes :

1. Bénéficie toujours de la dérogation
2. Sort du champ du règlement
3. Reste toujours à haut risque

Question 7 — Les exigences reportées pour les systèmes de l’annexe III s’appliquent à partir du :

1. 2 décembre 2027
2. 2 février 2025
3. 2 août 2030

Question 8 — Le report vous dispense-t-il des règles sur vos outils de tri aujourd’hui ?

1. Oui, jusqu’en 2027
2. Non, le RGPD, le Code du travail et les règles contre les discriminations s’appliquent déjà
3. Oui, sauf pour les entreprises de plus de 250 salariés

Voir les réponses et les explications

Réponses : 1→2 · 2→1 · 3→3 · 4→1 · 5→2 · 6→3 · 7→1 · 8→2

Explications.

1. Il utilise un système sous son autorité.
2. C’est l’article 25, paragraphe 1, point c.
3. C’est l’article 5, avec cette seule exception.
4. Il déduit un état émotionnel à partir de la voix.
5. C’est le point 4 de l’annexe III.
6. C’est la limite posée par l’article 6.
7. Date issue du règlement 2026/1744.
8. C’est le message de la partie 4.

Exercices

Exercice — Classez ces outils (3 min) Pour chacun, indiquez : interdit, haut risque probable ou hors liste a priori.

1. Un outil qui mesure l’humeur des équipes par webcam.
2. Un logiciel qui classe les candidatures.
3. Un assistant qui reformule une note générale.
4. Un outil qui évalue la performance des salariés.

Corrections des exercices

Exercice — 1. Interdit : déduction d’émotions au travail à partir d’images, sans raison médicale ou de sécurité. 2. Haut risque probable : filtrage et évaluation de candidatures.

1. Hors liste a priori : aucune décision sur une personne. 4. Haut risque probable : suivi

et évaluation de la performance. Ce classement donne une première orientation : le fonctionnement réel de chaque outil reste à analyser.

Annexe — Carnet IA RH, page 6 : mes usages face à l’AI Act

Outil ou usage	Notre rôle	Interdit ?	Annexe III ?	Prochaine action

Outils qui déduisent une émotion ou un état d’esprit : aucun ☐ · à vérifier ☐ : ___

Formation à la maîtrise de l’IA : prévue ☐ · date ___ · trace conservée ☐

Nos questions à l’éditeur : profilage ? notice ? journaux ? ___

Ce chapitre a été rédigé avec l’aide de l’IA, puis relu, amélioré et validé par Acadigit.