Introduction

C’est la saison des entretiens annuels chez Rochebrune Industrie. Un manager a une idée pour aller plus vite : « Je colle mes notes de l’année et l’IA rédige l’évaluation de chacun. » Un autre va plus loin : « On pourrait aussi lui donner les connexions et les temps d’intervention, pour voir qui travaille vraiment. »

Hélène voit passer la frontière en direct. Préparer un entretien ne pose pas les mêmes questions que faire évaluer des personnes. Lire des tendances n’a rien à voir avec observer chacun.

Ce chapitre trace cette frontière, avec les règles qui la justifient et des usages utiles de chaque côté.

1. L’entretien d’évaluation : les règles

L’entretien d’évaluation sert à apprécier le travail et les aptitudes professionnelles. Il ne se confond pas avec l’entretien de parcours professionnel (chapitre 6.2). Plusieurs règles s’appliquent, quel que soit l’outil.

Règle	Source
Le salarié est expressément informé, à l’avance, des méthodes d’évaluation utilisées à son égard	Article L1222-3
Les résultats sont confidentiels et les méthodes pertinentes	Article L1222-3
Aucune information sur lui ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté à sa connaissance	Article L1222-4
Les méthodes sont objectives et transparentes, le CSE informé et consulté, le traitement inscrit au registre	CNIL
Le salarié peut accéder à ses données d’évaluation	CNIL

Un outil qui rédige ou note l’évaluation devient une méthode d’évaluation. Il doit donc être annoncé. S’il sert à évaluer les salariés, il peut aussi relever de l’annexe III de l’AI Act.

Exemples :

• Annoncé : les critères et le déroulé de l’entretien, envoyés deux semaines avant.
• Non annoncé : un outil qui analyse les notes du manager, à l’insu du salarié.
• Droit d’accès : un salarié demande à lire ses données d’évaluation, y compris celles ayant fondé une décision.

2. Ce que l’IA peut préparer

Du côté de l’entreprise, sans donnée individuelle :

• une trame d’entretien, à partir du référentiel (chapitre 6.1) ;
• un guide du manager : questions, biais à éviter, formulation de faits ;
• une aide pour écrire des objectifs clairs à partir d’un exemple fictif ;
• un entraînement sur un cas inventé.

« Voici un référentiel de compétences de technicien. Prépare une trame d’entretien annuel : bilan factuel, compétences, objectifs, besoins de formation, remarques du salarié. Ajoute cinq biais à éviter pour le manager. Aucune note globale automatique. »

Du côté du salarié. Il peut utiliser un outil pour préparer ce qu’il souhaite dire. Indiquez ce qu’il ne doit pas y saisir : données de collègues, clients, informations confidentielles.

Ce qui reste au manager. Il observe, écoute, rédige son appréciation. Faire générer un texte d’évaluation à partir de vraies notes, dans un outil non validé, expose les données et fabrique une appréciation que personne n’a vraiment portée. Si l’entreprise veut un jour autoriser une aide à la rédaction, cela demande un outil validé, une information préalable et le contrôle du manager.

Attention aux biais du manager, que l’outil peut amplifier. Le dernier incident pèse trop, certains groupes reçoivent des commentaires plus vagues. Un texte généré peut masquer ces écarts derrière de belles phrases.

Exemples :

• Bon usage : un guide pour formuler « trois interventions sans retour » au lieu de « bon technicien ».
• À écarter : un paragraphe généré à partir des notes réelles de l’année.
• Bon réflexe : le salarié voit et commente le compte rendu avant sa signature.

3. Choisir des indicateurs agrégés

Un indicateur agrégé décrit un groupe : il sert à piloter, pas à surveiller.

Sujet	Exemple d’indicateur	Question qu’il aide à poser
Recrutement	Délai moyen par métier	Où perdons-nous du temps ?
Formation	Taux de réalisation du plan	Qui n’accède pas à la formation ?
Absentéisme	Taux global, par grand site	Y a-t-il un sujet à creuser ?
Mobilité	Nombre de mobilités internes	Nos passerelles servent-elles ?
Intégration	Départs dans l’année qui suit l’embauche	Notre accueil tient-il ses promesses ?

Choisissez peu d’indicateurs, chacun lié à une décision que vous pourriez prendre. Un chiffre sans décision possible ne sert à rien.

Contrôlez la taille des groupes. Dans une PME, « l’absentéisme du service paie » peut désigner une personne. Regroupez davantage ou ne publiez pas ce chiffre. Le chapitre 2.1 donne les tests à appliquer.

Avec l’IA. Donnez un tableau global fictif et demandez : « Quels constats tirer ? Que peut-on en conclure, que ne peut-on pas conclure ? Quelle donnée complémentaire serait utile ? » La deuxième question est la plus précieuse.

Exemples :

• Bon usage : une tendance d’absentéisme sur 85 salariés, sur douze mois.
• À éviter : un classement des équipes de trois personnes.
• Conclusion trop rapide : « L’absentéisme baisse, donc le climat s’améliore. »

4. La frontière de la surveillance individuelle

Le signal d’alerte : l’outil observe l’activité d’une personne au fil de l’eau ou produit un score sur elle.

Plusieurs cadres se recoupent :

• Code du travail. Le CSE est informé et consulté, avant décision, sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L2312-38). Le salarié doit connaître le dispositif (article L1222-4).
• CNIL. Sa liste sur l’analyse d’impact vise les traitements ayant pour finalité de surveiller de manière constante l’activité des employés. Son bilan des sanctions 2024 signale des décisions sur la minimisation, dont la surveillance vidéo permanente de salariés à leur poste de travail.
• AI Act. Le suivi et l’évaluation de la performance et du comportement figurent à l’annexe III. La déduction d’émotions au travail est interdite.

Plutôt du pilotage	Plutôt de la surveillance
Taux global de réalisation des interventions	Temps de connexion de chaque technicien
Thèmes d’une enquête de grande taille	Analyse du ton des messages de chacun
Volume de demandes au service RH	Score de productivité individuel quotidien

Certains contrôles existent légitimement, pour des raisons de sécurité ou d’organisation. Ils demandent un objectif précis, une proportion, de l’information et l’analyse adaptée. La technique seule ne suffit pas à les justifier : la question reste « est-ce nécessaire pour cet objectif ? ».

Hélène répond au second manager : pas de suivi des connexions. Le temps d’intervention se regarde au niveau de la ligne, pour améliorer la maintenance. Si un problème individuel existe, le manager le traite par un échange, à partir de faits.

Exemples :

• Dérive : un tableau de bord « qui travaille vraiment ».
• Pilotage : le temps moyen d’arrêt de la ligne, pour planifier les pièces.
• Fonction à contrôler : une option d’analyse d’activité activée par l’éditeur à l’insu du service RH.

5. Lire, vérifier, décider

Trois contrôles avant de présenter un chiffre :

1. La définition. Que compte exactement cet indicateur et sur quelle période ?
2. La source. Vient-il du SIRH ou d’un fichier à part ? A-t-il été recalculé ?
3. La comparaison. Par rapport à quoi ? Le mois dernier, l’an dernier, un objectif ?

Une corrélation n’est pas une cause. Un outil peut proposer une explication convaincante sans la moindre preuve. Allez voir le terrain.

Partagez la méthode. Le CSE et les salariés font confiance à ce qu’ils comprennent. Dites ce que vous mesurez et, plus encore, ce que vous ne mesurez pas.

Exemples :

• Définition : « départ dans l’année » inclut-il les fins de CDD ?
• Cause à vérifier : une hausse des absences qui coïncide avec une épidémie saisonnière.
• Engagement : « Nous ne suivons pas l’activité individuelle à travers ces outils. »

Résumé

L’entretien d’évaluation repose sur une méthode annoncée, pertinente et transparente. L’IA peut préparer les trames et les guides. L’appréciation reste celle du manager. Un outil qui rédige ou note l’évaluation devient une méthode à annoncer.

Les indicateurs agrégés servent à piloter. Choisissez-en peu, liés à une décision. Contrôlez la taille des groupes.

Dès qu’un outil observe l’activité d’une personne ou la note, vous approchez de la surveillance individuelle : consultation du CSE, information, analyse d’impact et annexe III de l’AI Act entrent en jeu. Vérifiez chaque chiffre et ne prenez pas une corrélation pour une cause.

Questions fréquentes

L’IA peut-elle rédiger l’évaluation annuelle d’un salarié ?

Mieux vaut l’éviter. Elle peut préparer une trame ou un guide. Si elle intervient sur l’évaluation de la personne, il s’agit d’une méthode à annoncer et d’un usage sensible, à encadrer dans un outil validé.

Quelle différence entre entretien annuel et entretien de parcours ?

Le premier apprécie le travail et les aptitudes. Le second porte sur les souhaits d’évolution et les besoins de formation. Ne les confondez pas.

Peut-on analyser les connexions des salariés ?

Un tel contrôle demande un objectif précis, proportionné, une information préalable et la consultation du CSE quand il permet un contrôle de l’activité. Une analyse d’impact peut s’imposer. Pour piloter, préférez des chiffres globaux.

À partir de combien de personnes un indicateur est-il anonyme ?

Il n’existe pas de seuil unique dans les textes lus. Vérifiez si une personne peut être reconnue ou si une information sur elle peut se déduire.

Termes clés

• Entretien d’évaluation : échange qui apprécie le travail et les aptitudes professionnelles.
• Méthode d’évaluation : moyen utilisé pour apprécier un salarié ; il est annoncé à l’avance.
• Indicateur agrégé : chiffre qui décrit un groupe, sans permettre de reconnaître une personne.
• Surveillance constante : suivi continu de l’activité des personnes.
• Réidentification : fait de retrouver une personne à partir de données censées la masquer.

Références

• Code du travail numérique — Articles L1222-3 et L1222-4 (consultés le 07/11/2026)
• Code du travail numérique — Article L2312-38 (consulté le 07/11/2026)
• CNIL — L’évaluation annuelle des salariés : droits et obligations des employeurs (25/01/2016, consulté le 07/11/2026)
• CNIL — Liste des traitements pour lesquels une AIPD est requise (06/11/2018, consulté le 07/11/2026)
• CNIL — Sanctions et mesures correctrices : bilan 2024 (05/02/2025, consulté le 07/11/2026)
• AI Act Explorer — Annexe III, point 4 (emploi) (site d’information non officiel, consulté le 07/11/2026)

QCM (une seule bonne réponse par question)

Question 1 — Avant une évaluation, le salarié doit être :

1. Informé après l’entretien
2. Expressément informé des méthodes utilisées
3. Tenu dans l’ignorance pour rester naturel

Question 2 — Un outil qui rédige l’évaluation de chacun :

1. Devient une méthode d’évaluation à annoncer
2. N’a aucune conséquence
3. Dispense le manager de tout contrôle

Question 3 — Quel usage de l’IA convient ?

1. Coller les notes réelles dans un compte personnel
2. Noter chaque salarié
3. Préparer une trame d’entretien à partir du référentiel

Question 4 — Un indicateur agrégé sert à :

1. Piloter à partir de données de groupe
2. Observer chaque personne
3. Sanctionner

Question 5 — Dans une PME, l’absentéisme d’un service de trois personnes :

1. Est forcément anonyme
2. Peut révéler une situation individuelle
3. Doit être affiché

Question 6 — Selon L2312-38, un moyen permettant de contrôler l’activité des salariés demande :

1. L’information et la consultation du CSE avant décision
2. Une simple annonce après coup
3. L’accord de l’éditeur

Question 7 — La liste de la CNIL sur l’analyse d’impact vise notamment :

1. Les bulletins d’information internes
2. La mise en forme de procédures
3. Les traitements qui surveillent de manière constante l’activité des employés

Question 8 — Une corrélation repérée par l’IA doit être :

1. Publiée telle quelle
2. Vérifiée sur le terrain, car elle ne prouve pas une cause
3. Présentée comme une preuve

Voir les réponses et les explications

Réponses : 1→2 · 2→1 · 3→3 · 4→1 · 5→2 · 6→1 · 7→3 · 8→2

Explications.

1. C’est l’article L1222-3.
2. Elle intervient dans l’appréciation du salarié.
3. Il n’y a besoin d’aucune donnée individuelle.
4. C’est sa fonction.
5. Le petit groupe permet de reconnaître la personne.
6. C’est le texte de l’article.
7. C’est l’un des types de traitements de la liste.
8. L’outil ne connaît pas les causes.

Exercices

Exercice — Pilotage ou surveillance ? (3 min) Classez : taux global de réalisation du plan de formation ; temps passé par chaque salarié dans un logiciel ; délai moyen de recrutement ; score d’engagement individuel à partir des messages.

Corrections des exercices

Exercice — Pilotage : taux global de réalisation du plan et délai moyen de recrutement. Surveillance : temps passé par chacun dans un logiciel ; score d’engagement individuel à partir des messages. Ce dernier cumule plusieurs difficultés : collecte, finalité, information, évaluation de personnes. Une question aide à trancher : ce chiffre désigne-t-il quelqu’un ?

Annexe — Carnet IA RH, page 19 : mes indicateurs

Indicateur	Définition	Source	Décision possible	Groupe assez grand ?

Ce que nous ne mesurons pas : ___

Évaluation : méthode annoncée ☐ · CSE informé ☐ · trame prête ☐ · registre à jour ☐

Fonctions d’analyse d’activité vérifiées chez nos éditeurs : ___

Ce chapitre a été rédigé avec l’aide de l’IA, puis relu, amélioré et validé par Acadigit.